Zašto je skoro nemoguće zaposliti senior programera u Srbiji?

Da li su senior programeri u Srbiji razmaženi luksuzom koji diktira manjak konkurencije na tržištu?

To nas dovodi do trenutne situacije u kojoj ima previše novca, a premalo znanja.

Gde su nestali svi senior programeri?

Ukoliko ćemo iskreno, zaposlile su ih velike enterprajz kompanije onog trenutka kada su kročile na tlo Srbije. Postoje još dve opcije, jedna je inostranstvo a druga je frilensing.

Kako god, surova istina je da je danas gotovo nemoguće doći do iskusnog IT-evca.

Da budemo još iskreniji - jedini način da zaposlite senior programera u Srbiji jeste da ga preotmete drugoj kompaniji.

Pojedini startup-ovi ustupaju udeo u vlasništvu kako bi zadržali seniore - a šta je sa kompanijama čiji biznis model ne dozvoljava deljenje akcija?

Jedna od opcija jeste obasipanje novcem, ostale opcije stavljaju u fokus fleksibilnost u radu i fenomenalne benefite - ali da li je to rešenje?

Jaz se još više produbljuje sa jednorog oglasima kompanija i seniorima koji su u mogućnosti da izvoljevaju jer su u tom trenutku zaposleni u drugoj kompaniji.

To ipak ne znači da su ti uslovi uvek realni - niti da kompanije imaju jasne zahteve u oglasima.

Pre nego što pokrenemo lavinu na obe strane - hajde da pokušamo da detektujemo sve probleme koje su doveli do dva paralelna tržišta.

Šta podrazumeva senioritet u IT kompanijama

Jedinstvena definicija šta se tačno podrazumeva pod pojmovima junior, medior i senior programer ne postoji. IT je vrlo mlada industrija u Srbiji, iz tog razloga ne postoje sertifikati niti jasan etički kodeks.

Istina koje su svesne obe strane jeste da kada se neko predstavlja kao senior programer - vrlo često to nije.

Ovaj zaključak zvuči arogantno i možda nije najbolji asertivni pristup problemu - ali nije daleko od istine. Problem koji je nastao naglim rastom industrije, nerealnim odnosom ponude i potražnje sada prerasta u frankenštajna koji nekontrolisano deli dve već zaraćene strane.

IT kompanije su arbitrarno dodeljivale titule -  stvarajući veštačku hijerarhiju gde programeri sa najviše staža su apriori definisani kao seniori. Kada razmislimo o tome, titule su hrana za ego, stoga je jasno zašto je ova logika olako postala realnost.

IT kompanije moraju jasno da definišu ko im je zaista potreban - sa druge strane programeri moraju da budu iskreni o svojim trenutnim profesionalnim mogućnostima.

Da li je u pitanju senior ili medior i nije toliko važno sve dok je projekat urađen kako treba i na vreme.

Šta senior programeri očekuju od poslodavaca

Htele IT kompanije to sebi da priznaju ili ne - proces selekcije je dvosmerna ulica. Iako kompanija zna šta želi da postigne u skorijoj budućnosti, vrlo je važno da postoji svest o očekivanjima druge strane.

Razlog zašto senior programeri menjaju trenutne pozicije nije u potpunosti jasan, ali je to vrlo često dosada koji proizilazi iz želje za napredovanjem ili osećaj prekvalifikovanosti.

Otvoreno pitanje za debatu: Kako privući osobu koja ima mogućnost izbora, set zahteva i vrlo verovatno drugačija očekivanja u odnosu na poslodavca?

Okej, hajde ponovo da sagledamo celu problematiku.

Seniore vrlo verovatno neće zanimati novac (dugo su u IT industriji i imaju novca), nisu im bitna zajednička okupljanja niti opremljenost kancelarije ili chiillout zone. U većini slučajeva se opredeljuju za motivišuće pozicije, projekte koji su intelektualno izazovni, učetstvovanje u odlukama ili boljem work-life balansu. Tu dolazimo do drugog problema. Neke kompanije su jednostavno zbog prirode posla zakovane za dosadne i repetativne projekte.

Prvo pitanje za senior kandidata treba da bude: Šta očekuješ od kompanije i pozicije na koju apliciraš?

Na taj način se sigurno gubi veliki deo kandidata - ali se takođe skraćuje proces selekcije prema najbitnijem uslovu - podudarnosti očekivanja.

Paradoks oglasa i procesa selekcije

Standardna HR procedura u IT industriji je vrlo često neadekvatna i mnogi smatraju da se bavi nerelevantnim zahtevima - stoga dosta kvalitetnih kandidata ne prolazi ovu fazu jer ne ispunjavaju neke banalane uslove.

Završen fakultet i godine iskustva nisu merilo znanja kada se vrši selekcija iskusnih IT stručnjaka - postavljati takav uslov je apsolutno besmisleno.

U Srbiji, većina senior programera je samouka - ali to dolazi sa jednom velikom prednošću, oni su u IT industriji jer imaju pasiju prema svom poslu, a novac je samo jedan od benefita.

Svedoci smo na desetine oglasa za senior programere, svirepo zahtevajući nadljude koji mogu sve, sad i odmah. Sa 20+ programskih jezika u malom prstu, isto toliko godina iskustva i željom poslodavca da se reši svaki problem. IT zajednica ima veliki otpor prema ovakvim oglasima i ismevaju ih po grupama na društvenim mrežama.

To je samo jedan od razloga postojanja dva paralelna tržišta. U jednom poslodavci slepo prate procedure - a u drugom IT kandidati postavljanju uslove.

Alternativni načini pronalaženja seniora

Sve do sada navedeno postavlja HR tim u vrlo nezavidnu poziciju. Iako svesni problematike, jedna od najvećih prepreka jeste činjenica da je transformacija HR procedura u velikim IT kompanijama skoro pa nemoguća.

Iz tog razloga treba definisati načine na koje se može uticati i imati na umu da se u svakom trenutku takmičite sa još 2.000 IT kompanija.  

Kako bi poboljšali učinak, pored Facebook, LinkedIn i Google oglasa potrebna je i podrška u vidu eksternih kanala poput Joberty platforme koja okuplja veliku IT zajednicu i pruža im dodatne informacije o poslodavcima, iskustva zaposlenih i veliki broj aktivnih IT oglasa.

Druga opcija je okrenuta prema internim metodama poput Employer Branding-a.

Employer Branding je jako dobar način da kompanija postane privlačna za kandidate. Drugim rečima, kompaniju treba graditi kao poželjno mesto za rad iz ugla programera.

Razvijanje Employer Branding-a u kombinaciji sa eksternom podrškom platforme IT zajednice je jedan od načina za pronalazak kvalitetnih IT profila u Srbiji.

Kada saberemo sve navedeno, poslodavcima treba da bude jasnije zašto ne mogu da zatvore poziciju seniora mesecima.

Otvorena komunikacija je imprerativ – ne samo na razgovoru za posao, već i na otvorenim IT platformama gde poslodavci, zaposleni i kandidati mogu da ostave svoj utisak i doprinesu transparentnosti IT industrije u Srbiji.

Na poslodavcima ostaje da razmisle da li se oglašavaju na pravom mestu i da li njihova kompanija odaje utisak poželjnog mesta za rad.

Hajde onda da pričamo otvoreno – o svemu i svuda. To je sasvim pristojan početak.

Zar ne?