Transparentnost na radnom mestu: EB trend ili promene koje nam dolaze?

Employer Branding 15. mar. 2022

Transparentnost na radnom mestu polako postaje buzzword i na našim prostorima.

Da li je to samo još jedna stavka koja se promoviše u IT employer branding kampanjama, ili praksa koja zaista počinje da se primenjuje u Srbiji?

IT industrija u Srbiji i dalje sazreva.

Tek u poslednjih godinu dana se primećuje porast broja kompanija koje su došle do faze stabilnosti u kojoj mogu da razmišljaju o employer branding inicijativama, kompanijskoj kulturi i zadovoljstvu svojih zaposlenih.

Sledeća stavka ka kojoj (bi trebalo da) teže je – transparentnost na radnom mestu.

Zašto transparentnost?

U poslednjih nekoliko godina možemo videti da se neke od vodećih tech kompanija zalažu za transparentnost.

Trend nije nastao samo radi kompanija, već radi zadovoljstva njihovih zaposlenih. Prema istraživanju Slack-a, više od 87% zaposlenih je izjavilo da se nada da će na njihovom sledećem radnom mestu postojati određeni nivo otvorenosti u komunikaciji i uvida zaposlenih u dešavanja na nivou cele kompanije.

Dakle, nije u pitanju samo employer branding trend koji će nestati za par meseci, već promena kulture u poslovanju koja je tu da ostane.

Kako se transparentnost isplati kompanijama?

Veliki broj kompanija imaju strah od potpune transparentnosti.

Neki se plaše odavanja poverljivih informacija, a neki smatraju da zaposleni prosto ne moraju da znaju šta se sve dešava u organizaciji na višim nivoima.

Iako su njihovi strahovi u potpunosti razumljivi – činjenice nam govore da transparentnost donosi više koristi nego štete.

Na primer – u kompanijama gde je transparentnost zastupljena, zaposleni ostaju duže u timu.

Pored toga, u trenutku kada je plata samo jedan od faktora (a ne odlučujući faktor) koje IT-evci uzimaju u obzir prilikom donošenja odluke o promeni posla – otvorena komunikacija i iskren odnos sa zaposlenima i unutar tima je nešto što kompanija može da izdvoji na tržištu i privuče kvalitetne kandidate.

Zato smo hteli da saznamo kako kompanije mogu da postanu transparentnije, pogotovo ako to do sada nije bila kultura u njihovoj kompaniji.

Odlučili smo da kontaktiramo ekipu iz Smallpdf-a, koja od samog osnivanja kompanije neguje kulturu transparentnosti na radnom mestu, a sada je donosi iz Švajcarske na naše prostore.

Smallpdf je kompanija koja je osnovana u Švajcarskoj 2013. godine. Trenutno ima preko 100 zaposlenih sa preko 30 različitih nacionalnosti. Uprkos činjenici da posluju na tri lokacije i sarađuju sa celim svetom – zaposleni se osećaju kao da pripadaju jednom timu. Ovaj osećaj zajedništva, čak i u remote okruženju, postižu baš zato što svakodnedno primenjuju otvorenu komunikaciju na svim nivoima.

Gde i kako početi sa transparentnošću?

Transparentnost kompanije kreće od kulture i vrednosti koje ta kompanija zastupa.

Ako želite da podstaknete transparentnost u svojoj kompaniji, neophodno je da dobro procenite vrednosti koje zastupate i kako one utiču na vaše zaposlene.

Koje su to vrednosti i kako to izgleda u praksi?

#1 Iskrenost u komunikaciji

Da bi se podstakla transparentnost na radnom mestu, neophodno je da se jasno i iskreno komunicira o svemu što se događa – i o pozitivinim i o negativnim dešavanjima.

Lako je obavestiti zaposlene o pozitivnim stvarima koje se dešavaju u firmi kao što su ostvarivanje saradnje sa novim klijentima, dolazak novih zaposlenih i osvajanje novih tržišta.

Iskrena komunikacija podrazumeva da svojim kolegama i zaposlenima otvoreno kažete zašto ste prekinuli saradnju sa nekim klijentima, zašto se prave promene u poslovanju kompanije i zašto su neke kolege otišle.

Primer u praksi: Asana redovno deli sa zaposlenima beleške sa board meet-ova gde se diskutuje o većim promenama unutar kompanije, kao i problemima sa kojima su se suočavali. Na taj način zaposleni imaju uvid o tome šta se dešava unutar kompanije i koji su dalji ciljevi za razvoj.

#2 Kultura feedbacka

Da bi vaša kompanija nastavila da se razvija – neophodno je da se i vaši zaposleni razvijaju zajedno sa njom, a i vi sa njima.

Zato je neophodno razviti kulturu feedbacka koja ide u oba pravca.

Usmeravanje feedbacka i kritike na zaposlene i njihov rad se podrazumeva.
Nešto što se i dalje ne podrazumeva na našim prostorima je feedback na rad višeg menadžmenta od strane zaposlenih.

Neophodno je da razvijete prostor gde će se zaposleni osećati sigurno da prime feedback kao konstruktivnu kritiku, kao nešto što će im pomoći da ubuduće još bolje rade svoj posao. To podrazumeva i pozitivan feedback – na koji se često zaboravi.

Isto tako, neophodno je da se zaposleni osećaju sigurnim da daju konstruktivnu kritiku i svojim nadređenima – bilo da su to team leadovi, linijski menadžeri ili HR-ovi.

Primer u praksi: Zaposleni u Smallpdf jednom nedeljno imaju 1:1 sastanke sa svojim linijskim menadžerom tokom kog jasno i otvoreno razgovaraju o prethodnoj nedelji, taskovima i daju međusobni feedback na rad i odnos unutar tog tima.

Organizovanjem 1:1 sastanaka za razmenu feedbacka osigurava siguran prostor gde zaposleni mogu otvoreno da diskutuju o eventualnim problemima na radnom mestu bez straha da će se zameriti nekome ili narušiti nečiji autoritet. Tu se pokrivaju teme koje se tiču i ostalih stvari koje utiču na zaposlene: kako se osećaju na radnom mestu, da li su preopterećeni taskovima, da li su se susreli sa problemima koji nisu direktno vezani za njihov projekat – ukratko, sve teme koje se tiču zadovoljstva zaposlenog.

#3 Jasna podela zaduženja

Na radnom mestu ništa ne bi trebalo da se podrazumeva.

Da biste razvili atmosferu na poslu gde su svi svesni svojih zaduženja, ali i zaduženja drugih timova, neophodna je jasna raspodela posla.

U raspodelu posla svi moraju imati uvid, kako ne biste dolazili u situacije da jedan tim zamera drugom zato što je nešto kasnilo, na primer.

Primer u praksi: Smallpdf jednom nedeljno organizuje OKR (objectives and key results) sastanak tokom kog su svi zaposleni na pozivu i u 30 minuta prelaze preko zaduženja za svaki tim – dakle, direktan uvid u rad svih sektora nije samo omogućen, već se i podstiče.

#4 Poverenje u zaposlene

Transparentnost počinje i završava se poverenjem. Kao što zaposleni treba da imaju poverenja u ljude na vodećim pozicijama da znaju šta rade i zašto to rade – tako i nadređeni moraju da imaju poverenja u svoje zaposlene.

Šta to znači?

Potpuno poverenje u zaposlene i njihove veštine da preuzmu vlasništvo (ownership) nad određenim delovima projekta.

To znači da im se niko neće mešati u proces rada i proces donošenja odluka. Menadžeri moraju da imaju dovoljno poverenja u njih da će im se obratiti ukoliko im treba pomoć ili ako naiđu na deo projekta koji ne mogu da reše sami.

Kao i sve navedeno iznad, da bi se ovo postiglo neophodno je razviti dovoljno dobru komunikaciju u oba pravca – da se zaposleni oseća slobodnim da traži pomoć ukoliko mu je neophodna (zna da neće dobijati kritike na nesamostalnost u radu), ali i da nema pokušaja mikromenadžovanja od strane višeg menadžmenta.

Primer u praksi: U Smallpdf se jednom nedeljno oraganizuju Demo sastanci na kojim timovi i pojedinci prezentuju neke zanimljive projekte na kojima su radili tokom prethodne nedelje – kao što je novi feature, novi onboarding paket, rešenje nekog problema na starom feature-u i slično. Ovo je dobra prilika da se zaposlenima uputi pozitivan feedback i da se na taj način jasno vidi uticaj koji zaposleni imaju na rad kompanije.

Koje benefite možete da očekujete?

Nosioci benefita transparentnosti će na prvom mestu biti vaši zaposleni, pa onda vi.

Zadovoljstvo zaposlenih direktno utiče na razvoj kompanije i povećanje profita, jer pozitivno utiče na produktivnost celog tima.

Kako?

Zaposleni koji rade u transparentnom okruženju, u svakom trenutku znaju na kom su nivou sa svojim znanjem i koliko bi brzo trebalo da napreduju kako bi dostigli viši nivo.

Sa tim saznanjima, kao i sa podrškom tima i menadžmenta iza sebe – oni tačno znaju u kom pravcu se razvija njihova karijera i kako se uklapaju u širu sliku kompanije.

Samim tim, zaposleni su motivisaniji i osećaju slobodu da preuzimaju više odgovornosti u radu na projektima. Ovo im daje više samostalnosti u radu i, ultimativno, više prilika za karijerni i lični napredak.

Veliki benefiti, ali i velika odgovornost

Bitno je znati šta je transparentnost, a šta ona nije.

Dešava se da kompanije pogrešno protumače kulturu transparentnosti, pa koriste priliku da kroz prizmu “otvorene komunikacije” sprovode mikromenadžment ili, u ekstremnijim slučajevima, mobing.

Otvoreno deljenje ličnih problema na poslu nije transparentnost, kao ni pokušaji da se unizi nečiji rad ili da se predstavi lošijim nego što jeste. Preoštri i nekonstruktivni feedback takođe nije dobar način sprovođenja otvorene komunikacije.

Najvažniji korak pri sprovođenju transparentnosti u vašoj kompaniji jeste prilagođavanje vašim vrednostima i briga o tome kako zaposleni reaguju na te promene i kako im se prilagođavaju.

Ovde ćemo iskoristiti priliku i skrenuti pažnju na ono što je realnost naših prostora.

U našoj kulturi se često viđa da nam je lakše da neko drugi snosi odgovornost, i da nam je neko drugi kriv – što otežava kreiranje transparentnosti.

To je određena kulturološka razlika u odnosu na nas i države od kojih preuzimamo ove trendove – baš zato što je IT industrija u Srbiji još uvek mlada.

Zato, ne treba samo pratiti trendove i kopirati šta rade tech kompanije poput Asana-e i Buffer-a, već ih prilagoditi našim prostorima i našoj kulturi, kao što je Smallpdf i uradio.

Vrednosti koje kompanija zastupa > Transparentnost

Ako želite da razvijate transparentno radno mesto, razvijajte ga iz pravih razloga – da bi vaši zaposleni osećali zadovoljstvo i da bi se osećali kao da zaista imaju neki uticaj na to kako izgleda njihovo radno okruženje.

Promovisanje ovih vrednosti ne treba da radite samo radi atraktivnijih employer branding kampanja – promovišite ih samo ako zaista radite na tome i zastupate te vrednosti.

Puko objavljivanje plata (iako je to veliki korak za naše prostore) nije dovoljno – potrebno je da se zaposleni u vašoj kompaniji osećaju da imaju bilo kakvu kontrolu u okviru svog radnog mesta.

To je ono što će ih podstaći da vremenom postanu samostalniji u svojim projektima – što će dovesti do njihovog ličnog razvoja i razvoja tima u kojem rade, i na kraju – vaše kompanije.

Ako ti je bitno da radiš na radnom mestu koje zastupa ove vrednosti i želiš da budeš deo tima gde svako ima punu kontrolu nad svojim projektima – pogledaj otvorene pozicije u Smallpdfu i prijavi se!

Tagovi

Smallpdf

Smallpdf je product kompanija, osnovana 2013. u Švajcarskoj, sa nagrađivanim proizvodom koji nudi rešenje za upravljanje PDF dokumentima, kroz više od 20 funkcionalnosti na desktopu, mobile-u i webu.

Tvoja prijava je uspešno sačuvana!
Odlično! Da bi imao pristup kompletnom sadržaju bloga potrebno je da završiš proces plaćanja.
Tvoja prijava je uspešna!
Tvoj nalog je aktiviran, sada imaš pristup kompletnom sadržaju bloga.