Kako da prepoznaš lidere u svom timu?

Da li se lideri rađaju ili stvaraju? Suprotno popularnom mišljenju da su liderske osobine nešto sa čime se prosto rodiš, lider se stvara. Svaka osoba, ili u našem slučaju – zaposleni, ima određene liderske osobine. Kako da ih prepoznaš u svom timu?

Nije svaki zaposleni isti, kao ni njihove sposobnosti. Neretko se dešava da zaposleni nisu ni svesni da imaju osobine koje im garantuju uspeh na liderskim pozicijama, prosto jer nikada sebe nisu videli u takvoj ulozi. I tu dolazimo do najbitnije uloge HR-a u kompaniji – razvoj zaposlenih i njihovih potencijala.

PsyConsulting je SHL partner koji pomaže HR-ovima da postave procene selekcije novih zaposlenih, ali i kako da pristupe razvoju zaposlenih. SHL je pre 40 godina razvio metodologiju koja se zasniva na psihologiji individualnih razlika i psihometriji. Cilj je bio konstruisati poslovno relevantne psihološke testove koji su specifično razvijeni da bi se procenile kompetencije zaposlenih, na osnovu kojih može da se predvidi njihov učinak i dalji razvoj u timu. Velika prednost metodologije je što je napravljena od strane psihologa za upotrebu HR-a i biznisa sa ciljem jednostavnijeg i boljeg razumevanja ljudi i njihovih sposobnosti u savremenom poslovnom okruženju.

U Srbiji sarađuju sa različitim industrijima, i često sa IT firmama, kako bi pomogli njihovim HR-ovima, poput tebe, da prepoznaju ko je od zaposlenih spreman da pređe na višu poziciju i kako da utiču na njihov razvoj potencijala kako bi bili što efikasniji u svojoj poslovnoj ulozi.

Zajedno sa njima smo spremili za tebe tekst koji će ti pomoći da uvidiš šta treba da gledaš kada procenjuješ ko je u timu spreman da pređe na sledeću poziciju i da preuzme više odgovornosti u firmi.

Svaki lider je drugačiji i ima drugačije liderske stilove. U idealnom svetu, lider treba da ispunjava četiri liderske funkcije, a to su:

1. Sposobnost razvijanja vizije
2. Deljenje ciljeva sa timom
3. Sticanje poverenja tima
4. Postizanje uspeha i rezultata

Da bi uspešno vršili sve četiri funkcije, neophodno je da imaju menadžerske (transakcione) i liderske (transformacione) kompetencije.

Menadžerske (transakcione) kompetencije osiguravaju da sistemi efikasno funkcionišu i da se određeni ciljevi postižu.

Liderske (transformacione) kompetencije osiguravaju da se kreiraju novi sistemi i da se utiče na promene načina razmišljanja i inspirisanje ljudi u kompaniji da postižu i više od postavljenih očekivanja.

Kako to izgleda za svaku funkciju?

1. Sposobnost razvijanja vizije

Da bi uspešno vodili dalji razvoj kompanije, lideri moraju analitički da sagledaju trenutnu situaciju i osmisle nove ideje koje će im pomoći u kreiranju nove strategije za razvoj.

Menadžerske kompetencije: analiza i tumačenje podataka

Liderske kompetencije: stvaranje novih ideja i koncepata

2. Deljenje ciljeva sa timom

Lider nije lider ako nema tim iza sebe koji ne veruje u ciljeve koje treba zajedno da postignu. Zato je neophodno da lider ume uspešno da iskomunicira ciljeve svom timu, ali i da može da se prilagodi promenama koje dolaze sa uspostavljanjem nove strategije – što pokazuje ostatku tima da je promena zaista moguća.

Menadžerske kompetencije: prilagođavanje i snalažljivost

Liderske kompetencije: interakcija sa timom i prezentovanje

3. Sticanje poverenja tima

Da bi stekli podršku tima, lideri bi trebalo prvo da pruže podršku timu, ali i da ih motivišu da primene neophodne korake koje će ih dovesti do promena.

Menadžerske kompetencije: podrška i saradnja

Liderske kompetencije: vođenje ljudi i odlučivanje

4. Postizanje uspeha

Da bi došli do opipljivih rezultata, lideri moraju da imaju sposobnosti koje će ih dovesti do uspeha kao što su efikasnost u poslu i pronicljivost.

Menadžerske kompetencije: planiranje, organizacija i izvršenje zadataka

Liderske kompetencije: preduzimljivost, komercijalno razmišljanje i postizanje ciljeva

U zavisnosti od toga koje kompetencije predstavljaju snagu lidera, u toj meri će se snaga liderske funkcije istaći i reflektovati u određeni liderski stil.

Pre nego što uopšte počneš sa procenom liderskih kompetencija ljudi u svom timu, neophodno je da odrediš koji su trenutni izazovi sa kojim se tvoja kompanija susreće i kakvi vam ljudi trebaju.

Svaki tim je drugačiji i bez jasnog cilja šta želiš da postigneš ovom procenom, nijedan test ti neće puno značiti.

• Da li želiš da postigneš bolju organizaciju timova?
• Da li želiš da pomogneš razvoju trenutnih zaposlenih, kako bi došli na više pozicije?
• Da li želiš da saznaš koji su liderski stilovi vaših trenutnih Team Lead-ova?
• Koje sposobnosti su vam ključne za dalji razvoj kompanije?

Ovo su samo neka pitanja koja PsyConsulting postavlja svojim saradnicima pre nego što krenu sa procenom njihovih zaposlenih.

Case Study

Pošto u ovom tekstu obrađujemo temu prepoznavanja liderskih potencijala u timu – koristićemo praktičan primer jednog od projekata na kojem su imali prilike da rade.

• Zajedno sa HR-om kompanije i njihovim Senior Team Lead-om su procenili trenutne izazove sa kojima se kompanija susreće i definisali su kompetencije u skladu sa pozicijama kako bi dobili uvid u liderski potencijal svakog pojedinca.
• Za ove potrebe učesnici su popunili Occupational Personality Questionnaire (OPQ32), upitnik koji je namenjen za procenu preferiranih stilova ponašanja u poslovnom okruženju.
• Baza podataka sa odgovorima je automatski mapirana na platformi (Talent Central Platform) sa kompetencijama i preferiranim liderskim stilovima svakog zaposlenog pojedinačno.

Zašto su koristili baš ovaj obrazac i procenu preferiranih stilova ponašanja sa ciljem razumevanja liderskog potencijala?

Zato što su preferencije ličnosti najbolji prediktori performansi liderstva (pored kognitivnih sposobnosti) i performansa u grupi (predviđanje performansi na nivou tima).

Procenom liderskih potencijala (tj. faktora koji utiču na ponašanje koje lideri pokazuju) možeš da predvidiš buduće ponašanje i potencijal, tj. dalje mogućnosti za uspešan performans, kao i da identifikuješ zaposlene koji imaju izraženiji potencijal po kompetencijama nego što to trenutno pokazuju. Takvi zaposleni imaju potencijal za najbrži napredak u hijerarhijskoj liniji uz adekvatan razvoj.

Kao što smo napomenuli gore – u zavisnosti od toga u kojim se funkcijama više ili manje snalaze, svaki lider ima svoj liderski stil.

Tako možemo da za svaku lidersku funkciju izdvojimo četiri stila, u zavisnosti od toga u kojoj meri se određene sposobnosti ispoljavaju.

Kada su svi rezultati prikupljeni, radi se njihova analiza na grupnom i na individualnom nivou.

Tako možete da vidite gde se nalazite kao tim – koje kompetencije su vam jača strana, a na kojim kompetencijama treba da radite u narednom periodu.

Na individualnom nivou možeš da uvidiš ko je od tvojih kolega spreman da preuzme više odgovornosti i kako da radite na njegovom razvoju da bi ispunio svoj potencijal u timu.

Pa, dalje zajedno birate kako ćete raditi na daljem razvoju tima sa ovim znanjem koje sada imate.

Da li to znači da ćete prerasporediti ljude unutar tima, da li ćete uspostaviti mentorski program gde ćete spajati ljude sa različitim snagama kako bi učili jedni od drugih, da li ćete formirati nove radne grupe – na vama je.

Samo uvek imaj na umu da, iako svako pokazuje određeni set sposobnosti – izlazak iz zone komfora je uvek izazovan, tako da treba da se odvija postepeno.

Razvijanje novih kompetencija koje možda nisu prirodna tendencija zaposlenog, uvek mora da se odvija tako da on uvek može da se osloni na svoje prirodne snage.

Ako misliš da imaš lidere u svom timu, ali ne znaš kako da pristupiš razvoju njihovih sposobnosti na pravi način, PsyConsulting tim je tu da ti pomogne sa detaljnom procenom i pravim savetima za dalji razvoj.